I help companies design, configure and run their compensation programs, from Workday Advanced Compensation to EU Pay Transparency readiness. Fifteen years of hands-on global rewards experience at adidas, HP, Arrow, Sartorius and Concentrix.
Pomagam firmom projektować, konfigurować i prowadzić systemy wynagrodzeń: od siatek płac i wartościowania stanowisk, przez procesy płacowe w systemach HR, po przygotowanie do jawności płac. Piętnaście lat praktyki w globalnych wynagrodzeniach w firmach międzynarodowych.
Merit, bonus and stock cycles: plans, eligibility, matrices, budgets, calculated fields, testing and go-live. Four implementations across five organizations.
Przygotowanie i przeprowadzenie przeglądów płac i premii: zasady, budżety, matryce podwyżek, narzędzia w Excelu lub systemie HR, komunikacja do menedżerów.
Pay ranges, job evaluation, gender pay gap analysis and communication, with a clear plan for the Directive's duties.
Widełki płacowe, wartościowanie stanowisk, analiza luki płacowej i komunikacja, z jasnym planem na obowiązki z dyrektywy.
Job families, grades and levels with WTW, Mercer or Korn Ferry methods, supported by AI for fast, consistent evaluations.
Rodziny stanowisk, siatki i poziomy według metod WTW, Mercer lub Korn Ferry, ze wsparciem AI dla szybkiego i spójnego wartościowania.
Job evaluation, payout calculators, data audits and reporting agents that cut manual work and external spend.
Wartościowanie stanowisk, kalkulatory premii, audyty danych i agenci raportujący, którzy ograniczają pracę ręczną i koszty zewnętrzne.
Ways to work: a review with a prioritized fix list, hands-on cycle support, a defined project, or a few days a month of ongoing advice. Remote, in English or Polish.
Formy współpracy: przegląd z listą priorytetowych poprawek, praktyczne wsparcie cyklu, konkretny projekt lub kilka dni stałego doradztwa w miesiącu. Zdalnie, po polsku lub angielsku.
Curious how this worked in practice? Jak to wyglądało w praktyce? See results from past projectsZobacz efekty wcześniejszych projektów →
"Jacek made an outsized impact in a short period. I have no hesitation in recommending him for any role in Total Rewards, Compensation, or HRIS."
"He completed his tasks completely independently, extremely carefully and according to a well thought-out plan."
Full letters of reference available on request. Pełne referencje udostępnię na prośbę. What the EU Directive means for youCo dyrektywa oznacza dla Twojej firmy →
EU Directive 2023/970 changes how every employer sets and explains pay, including small ones. Gap reporting starts at 100 employees, but every employee has the right to pay information.
Dyrektywa UE 2023/970 zmienia zasady ustalania wynagrodzeń w każdej firmie, także małej. Raportowanie luki płacowej dotyczy firm od 100 pracowników, ale prawo do informacji o wynagrodzeniach mają pracownicy wszystkich pracodawców. Polska ustawa (projekt UC127) jest wciąż w toku, ale terminy z dyrektywy się nie przesuwają.
| DateTermin | What it meansCo to oznacza |
|---|---|
| 24.12.2025 | W rekrutacji obowiązuje już informowanie kandydatów o wynagrodzeniu. |
| 7.06.2026 | Transposition deadline. Employees may request their own pay level and average pay by gender; employers have 2 months to reply. This applies to every employer, whatever its size, and employees must be told about this right every year. Minął termin wdrożenia dyrektywy. Pracownik może zapytać o swój poziom wynagrodzenia i średnie w podziale na płeć, a pracodawca ma 2 miesiące na odpowiedź. To prawo przysługuje w każdej firmie, niezależnie od liczby pracowników, także w firmie zatrudniającej kilka osób. Pracodawca musi też co roku informować o nim pracowników. |
| 7.06.2027 | First gender pay gap reports for employers with 150+ employees, on 2026 data. 250+ then report every year, 150–249 every 3 years. Pierwsze raporty luki płacowej w firmach od 150 pracowników, za dane z 2026 r. Firmy od 250 pracowników raportują potem co roku, od 150 do 249 co 3 lata. |
| 5% | An unexplained gap of 5% or more in any employee category, not fixed within 6 months, triggers a joint pay assessment with employee representatives. Nieuzasadniona luka płacowa w dowolnej kategorii pracowników, nienaprawiona w ciągu 6 miesięcy, oznacza obowiązkową wspólną ocenę wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników. |
| 7.06.2031 | Reporting extends to employers with 100–149 employees. Raportowanie obejmie także firmy zatrudniające od 100 do 149 pracowników. |
What it means for you: clear pay criteria, structured jobs and data that lets you calculate your pay gap before someone else does. That is what I help with.
Co to oznacza dla Twojej firmy: przejrzyste kryteria płac, uporządkowane stanowiska i dane, które pozwolą policzyć lukę płacową, zanim zrobi to ktoś inny. W tym pomagam.
Sources:Źródła: Grant Thornton, Deloitte Legal, Proplanum, HRappka, Mirro. As of November 2026.Stan na listopad 2026 r.
Want to know where your company stands today? Chcesz sprawdzić, jak przygotowana jest Twoja firma? Let's talkPorozmawiajmy →
Tell me what you are working on, and I will reply with how I could help and what it would take.
Napisz, nad czym pracujesz, a odpowiem, jak mogę pomóc i czego by to wymagało.
Based in Poland, working remotely in English and Polish. Działam z Polski, zdalnie, po polsku i angielsku. ← Back to startWróć na start